Bir aidiyet kültürü inşa etmenin ne anlama geldiğini daha önce ortaya koymuştuk. Şimdi, bu kültürü yaratmak için gereken uygulamaları keşfedeceğiz.
İster minimum fona sahip bir girişim olun, ister büyük bir işgücüne başkanlık edin, insanların şirketinizde kalmasını sağlayacak olan kültürdür. Bunu ilk günden düşünmeye başlamalıyız çünkü geri dönüp kültürünüzü düzeltmek çok zor. Şirketinizin ortamını tanımlarken aşağıdaki sütunları aklınızda bulundurun.
Amaca yönelik hizalama
Amaca yönelik olduğumu söylediğimde, amacımın dış hayatımdan çok daha büyük bir şey tarafından tanımlandığını kastediyorum. Benim için, tüm kadınların bozabilmesi için oyun alanını düzleştirmek istiyorum. Dünyanın kadın bozuculara bakış açısını değiştirmek istiyorum. Bunu yapmak istiyorum çünkü tüm yeteneklerin çalışarak gelişmesi gerektiğine inanıyorum. Ve herkesin amacımı paylaşmadığını anlıyorum.
Amacı nasıl gördüğümüz konusunda dinamik olmamız gerekiyor. Amaca uyum konusundaki görüşlerimizi değiştirmek ve genişletmek, bizi daha kapsayıcı bir kültüre yaklaştırmaya yardımcı olacaktır. Dünyayı iş yoluyla değiştirme amacı taşıyan kişiyi tanıyorsak, ev ve aile gibi alternatif bir amacı yerine getirmek için çalışan kişiyi de tanımalıyız. İnsanların çalışmasının çeşitli ve farklı nedenlerini kabul etmeliyiz. Ve insanların işverenlerinden daha fazlasını beklediği bir dönemde, bireyin çalışma kararlılığına saygı duymalı ve ardından onu destekleyen bir kültür yaratmalıyız.
Önerilen makale: 2017 Mobil Reklamcılık hakkında bilgi almak ve güncel inovasyon haberlerine ulaşmak için ilgili sayfayı ziyaret edebilirsiniz.
Yeni şirket değerleri
Daha önce işçiler, çoğunlukla ücret ve yan haklara dayalı olarak şirketlere çekiliyordu. Bu önemli olmakla birlikte, işçiler şirketlerin çıtayı yükseltmesini bekliyor. Artık sadece maaş ve temel sağlık hizmeti sağlamak yeterli değil. Bunun yerine, insanlar artık çalışanlarının şirket içinde zamanlarını nasıl harcadıklarına değer veren ve saygı duyan bir şirkette çalışmak istiyor.
Daha da önemlisi, onun dışında zamanlarını nasıl geçirdiklerini önemseyen bir şirkette çalışmak istiyorlar. Örneğin, gerekirse sadece kendileri için değil, aileleri için de ruh sağlığı yardımı almayı umuyorlar. İş günü bittiğinde dekompresyon yeteneklerini destekleyen ve saygı duyan bir şirkette çalışmak istiyorlar.
Sonuç olarak, insanlar finansal sağlıkları kadar refahlarına da yatırım yapan bir şirkette çalışmak isterler.
çalışan deneyimi
Çalışan deneyimine bakmak yerine, çalışanların önemli bir güce sahip olduğunu hatırlamak önemlidir. Çalışanın deneyimi bakış açısını o kadar yansıtıyor ki aynaya bakıp “Ben bu şirkete aitim. Ben bu işe aitim.”
Çalışan deneyimi, işin nasıl yapılacağını tanımlarken varlığın yukarıdan aşağıya tanımını temsil eder. Çalışan, kuruluşun çalışan deneyimi tanımının merkezinde olmalıdır. Bunu yaparak, değerli işçileri elimizde tutacağız.
Geleneksel uygulamalar – teknoloji ve inovasyon – bir şirketin değerine katkıda bulunmaya devam ederken, her şey bu değildir. Bir çalışanın geleneksel yaşam döngüsü, başvurularıyla başlar ve şirketten ayrılmasıyla sona erer. Peki ya bu ilişkiyi bir çalışanın bitiş tarihinin ötesine uzatırsak? Bunu yaparak, birbirimizle ve şirketin kendisiyle bağlantının büyümesine izin veriyoruz. Buna karşılık, çalışanların kendilerini bağlı hissettikleri ve aynı değerleri taşıyan bir şirkete yönlendirme ve tavsiyelerde bulunma olasılıkları daha yüksektir.
Bu amaçla, bir çalışanın deneyimi artık bu ilişkilerin geliştirilmesini içermelidir. Çalışan yetişkinler, arkadaşlıklarının çoğunu genellikle mevcut ve önceki işyerlerinde bulurlar. Kuruluşlar bunun farkına varmalı ve şunu sormalıdır: Bu uzun vadeli ilişkileri kurmak için ne yapıyoruz?
Bir işçinin aidiyet duygusunu destekleyen yeni bir değerler seti oluşturmamız gerekiyor. Amaç uyumuna, yeni şirket değerlerine ve çalışan deneyimine odaklanırsak, insanların kalmak için doğru yer olduğunu düşündükleri bir alan yaratmada doğru yöne gidiyoruz.
Pazarlama Uygulamaları 